Seit dem 1. August 2024 gilt die EU-KI-Verordnung — und bis 2026 müssen Unternehmen in Deutschland konkrete Compliance-Pflichten erfüllen. Wer KI im Personalbereich einsetzt, muss dabei besonders aufpassen.
Wo KI auf Arbeitsrecht trifft
KI-Systeme im Personalwesen gelten nach dem AI Act als Hochrisiko-KI, sobald sie Entscheidungen über Menschen beeinflussen. Das betrifft mehr Unternehmen als zunächst gedacht.
Recruiting und Bewerberselektion: KI scannt Bewerbungen, filtert Kandidaten und erstellt Ranking-Listen. Diskriminierungsfreie Algorithmen sind Pflicht — das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) gilt unverändert. Wer hier auf intransparente KI setzt, riskiert Klagen.
Leistungsüberwachung: KI, die Produktivitätsdaten erfasst oder auswertet, ist mitbestimmungspflichtig. Betriebsräte haben nach §87 BetrVG gesetzlich verankertes Mitspracherecht — das gilt auch für KI-gestützte Tools.
Kündigung wegen KI-Ersatz: Automatisierung ist ein anerkannter betriebsbedingter Kündigungsgrund, aber alle Schutzrechte bleiben bestehen. Sozialauswahl, Kündigungsfristen und Abfindungsansprüche greifen unverändert.
Was der AI Act konkret verlangt
Hochrisiko-KI-Systeme im HR müssen ab 2026:
- Technisch dokumentiert und transparent sein
- Regelmäßig auf Diskriminierung geprüft werden
- Menschliche Kontrollmechanismen vorhalten
- In einer EU-Datenbank registriert sein
Für KMU bedeutet das: Wer Standard-HR-Software mit KI-Funktionen nutzt, muss den Anbieter nach AI-Act-Konformität fragen — auch wenn man die Software nur lizenziert und nicht selbst entwickelt hat.
Vier Sofortmaßnahmen für Unternehmen
- KI-Einsatz inventarisieren: Welche Software nutzt KI für Personalentscheidungen?
- Betriebsrat einbeziehen: Vor Einführung neuer KI-Systeme — Beteiligung ist gesetzlich vorgeschrieben
- Anbieterverträge prüfen: Haftet der Anbieter bei Diskriminierung durch seinen Algorithmus?
- DSGVO-Folgenabschätzung durchführen: Bei Einsatz von KI in der Personalverwaltung empfohlen, bei Hochrisiko-KI Pflicht
Was viele KMU unterschätzen
KI-gestützte Recruiting-Tools kosten laut Branchenangaben 149 bis 499 Euro pro Monat und amortisieren sich in 12 bis 18 Monaten. Der Effizienzgewinn ist real — aber ohne rechtliche Absicherung drohen Abmahnungen, Betriebsratskonflikte oder im Ernstfall Schadensersatzklagen.
Der pragmatische Ansatz: Erst rechtlich klären, dann implementieren. Mit dem AI Act ist „erst mal ausprobieren“ kein risikoarmer Ansatz mehr.
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